Wyższa kultura HR
Wyższa kultura HR
Lipiec 2, 2018
Do celu, czyli o KPI w sourcingu
Wrzesień 4, 2018

Strategia wyszukiwania kandydatów

Strategia wyszukiwania kandydatów

Bardzo często prowadząc szkolenie z wyszukiwania kandydatów pytam rekruterów od czego zaczyna się proces sourcingowy. Przeważnie spotykam się z niepewnymi spojrzeniami – co wynika częściowo z faktu, że pytanie zadaję przeważnie na początku spotkania, a częśćiowo wytłumaczone jest brakiem strategicznego podejścia.

Dla wielu rekruterów proces sourcingowy ma tylko dwa kroki: otrzymanie opisu stanowiska i... wyszukiwanie.

Nie chodzi tu absolutnie o przypisanie winy za całą sytuację rekruterom czy zresztą dowolnym pracownikom organizacji. Warto natomiast zastanowić się z czego wynika takie podejście do tematu wyszukiwania kandydatów i, to przede wszystkim, jak możemy je zmienić. Usprawnienie procesu rekrutacji poprzez zbudowanie strategii sourcingowej jest prostrze, niż może się wydawać.

 

Zanim zbudujemy strategię

Wiele problemów z dotarciem do odpowiednich kandydatów wynika po prostu z tego, że nie uzgodniliśmy co ten termin oznacza dla wszystkich zainteresowanych. Rekruterzy nie lubią zawracać głowy Hiring Managerom, bo to zajęci ludzie… a przecież wszyscy jesteśmy zajęci! Nic nie może się zmienić jeśli nie poświęcimy czasu na wprowadzenie zmian 🙂

Umawiając się na briefing z Hiring Managerem upewnij się, że jesteś przygotowany, by budować swój wizerunek jako partnera biznesu

Jeśli więc umawiaz się na briefing (spotkanie pozwalające omówić potrzebę rekrutacyjną Hiring Managera) przed zapoznaniem się ze wszystkimi dostępnymi materiałami, zmień to! Wykonaj najpierw wstępny research w oparciu o opis stanowiska (lub nawet samą jego nazwę): przeprowadź wyszukiwanie testowe, zapoznaj się z wynagrodzeniem oferowanym przez inne firmy, uważnie przyjrzyj się wymaganiom wobec kandydatów. To wszystko sprawi, że na spotkaniu będziesz w stanie zbudować własny wizerunek partnera biznesu.

 

Jak tworzyć plan wyszukiwania

Żeby stworzyć optymalny plan wyszukiwania musisz mieć pewne rozeznanie na rynku. Czy stanowisko latwo będzie obsadzić? Czy spodziewasz się trudności w odnalezieniu kandydatów, czy może obawiasz się niskiej responsywności ze względu na spory popyt na specjalistów, których szukasz? Oczywiście zakładam, że po zastosowaniu się do wskazówek z kroku pierwszego, posiadasz już odpowiedzi na wszystkie te pytania 🙂

Z drugiej strony musisz uwzglęnić sytuację firmy. Jak pilnie potrzebny jest dany pracownik? Jakie będą konsekwencje, jeśli nie firma nie zatrudni go w odpowiednim momencie? Tak, wiem, większość Hiring Managerów twierdzi, że pracownik potrzebny jest na wczoraj, a konsekwencje braku w załodze są katastrofalne! Ale pamiętaj, nie tylko Ty musisz zachować się po partnersku. Wytłumacz już podczas spotkania jakie sa realistyczne terminy poszczególnych procesów rekrutacji i zaznacz, co by się zmieniło, gdybyś wiedział o powstaniu potrzeby rekrutacyjnej trochę wcześniej. Być może następnym razem uda się Wam wspólnie uniknąć pracy w szaleńczym tempie poprzez wprowadzenie bieżącej komunikacji potrzeb.

Przygotowując strategię wykorzystaj wspomniane powyżej informacje by zdecydować:

  • Jakie źródła wyszukiwania możesz uwzględnić biorąc pod uwagę ramy czasowe projektu?
  • Jaka powinna być kolejność zastosowanych źródeł (przykładowo czy zaczniesz od wyszukiwania kandydatów we własnej bazie, czy na zewnętrznej platformie)?
  • Jakie metody pomiaru wprowadzisz dla poszczególnych źródeł?

Uprzedzam, nie ma w tym wypadku żadnych uniwersalnych odpowiedzi!

 

Pomiar skuteczności strategii

Spotkałam na swojej drodze rekruterów buntujących się przeciwko pomiarowi skuteczności działań. Moim zdaniem jest to jednak najważniejszy element układanki. Strategia może po prostu się nie sprawdzić – to przytrafia się każdemu pracownikowi każdego działu firmy! Nawet Harvey Specter nie zawsze odnosił sukcesy stosując plan A 😉 W takim wypadku musimy koniecznie poinformować Hiring Managera o niepowodzeniu strategii jak najwcześniej, a następnie umówić się na spotkanie w trakcie którego zaproponujemy rozwiązania.

O sukcesie wyszukiwania decyduje wiele czynników, dlatego upewnij się, że w razie niepowodzenia masz w zanadrzu plan B

Załóżmy więc, że prowadząc wyszukiwanie na LinkedIn zakładamy, że odnajdziemy 50 kandydatów, a 30 z nich odpowie na naszą wiadomość, na kolejnym etapie 20 zdecyduje się na aplikację i po weryfikacji CV i wstępnej rozmowie wyślemy 3 z nich na spotkanie z Hiring Managerem. Jeśli siadamy do wyszukiwania i odkrywamy, że na portalu możemy odnaleźć zaledwie 40 specjalistów, to już pierwszy sygnał, że strategia może nie wypalić! Zbyt często rekruterzy nie dają Hiring Managerom znać na takim wczesnym etapie, przekazując informacje o problemach dopiero wtedy, kiedy brak jest kandydatów, których możemy zaprosić na spotkanie w firmie.

 

Temat budownia strategii jest oczywiście niezwykle szeroki, ale nie jest wcale tak skomplikowany jak może się nam wydawać. Kilka prostych kroków sprawi, że będziemy działać sprawniej i szybciej, a w przypadku rekrutacji beznadziejnych (jeśli kandydat nie istnieje, żadna strategia nie pozwoli nam go wyszukać) będziemy przygotowani do rewizji założeń projektu. Zachęcam więc Was serdecznie do poświęcenia chwili na przygotowanie strategii wyszukiwania. Rezultaty potwierdzą, że było warto 🙂

Kasia Borowicz
Kasia Borowicz
Entuzjastka Social Media i trener rekrutacji; manager Recruitment Open Community Polska, największej polskiej społeczności rekruterów; lubię kawę, książki i... rekrutację :)

4 Komentarze

  1. Agnieszka napisał(a):

    Ciekawi mnie jedna rzecz. Napisałaś, że spotkałaś rekruterów buntujących się przeciwko pomiarowi skuteczności działań – jakie mieli powody aby tego nie robić? Jest to dla mnie nielogiczne 🙂 Przecież to tylko w przyszłości ułatwia pracę! Podzielisz się tym co najcześciej mówili Ci rekruterzy, którzy byli przeciwni pomiarom?

    • Kasia Borowicz napisał(a):

      Dziękuję za komentarz Agnieszka. Pomiar skuteczności jest bardzo przydatny, ale na bieżąco potrafi sprawiać problemy. Jeśli nie mamy narzędzi, które go ułatwią, może zająć dużo czasu – więc rekruterzy z którymi rozmawiałam tłumaczyli, że lepiej te 15-20 minut dziennie przeznaczyć po prostu na sourcing 🙂

  2. Kornelia napisał(a):

    Bardzo dobry artykuł – zwięźle i na temat 🙂
    Podoba mi się, że podkreśliłaś jak ważne jest przygotowanie się na pierwsze spotkanie z Hiring Managerem i zbudowanie swojego wizerunku profesjonalisty o czym wiele osób zapomina….

    • Kasia Borowicz napisał(a):

      Dziękuję Kornelia 🙂 Rzeczywiście zapominamy o tym, ale też mam wrażenie, że w ogóle zapominamy o przygotowaniu się do spotkań. Po prostu się na nich pojawiamy i patrzzymy, co będzie się działo dalej…

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *