Badanie candidate experience – zadanie dla rekrutera?

candidate experience

W zeszłym tygodniu na Campusie Google w Warszawie odbyła się premiera wyników badania Candidate Experience w Polsce. Mi co prawda nie dane było uczestniczyć w wydarzeniu osobiście, ale śledziłam relację prowadzoną na Twitterze 🙂

Uderzyło mnie po pierwsze, że wg badania co czwarta firma nie prowadzi badań w tym zakresie ze względu na brak czasu i budżetu, a co trzecia nie widzi w ogóle takiej potrzeby. Podpytałam też rekruterów z grupy Poland Sourcing Community o to, czy prowadzą takie badania. Dzięki ich otwartości dotarłam do kolejnych odpowiedzi, wniosków z prowadzonych działań, argumentów za i przeciw ich wdrażaniu.

Po pierwsze nie wszyscy w ogóle zauważają potrzebę pytania kandydatów o ich wrażenia z procesu. Czasami myślę sobie, że niektóre firmy utknęły ze swoim podejściem w poprzednim reżimie. Zamiast zastanowić się jak rozwiązać realne problemy związane z rekrutacją pracowników, koncentrują się na zdobywaniu statuetek świadczących o tym jak wspaniale darzy się tym, którzy przez to piekiełko przeszli. Słyszałam nawet opinie głoszące, że proces rekrutacji powinien być nieprzyjazny, bo wtedy łatwo “odsiać” tych kandydatów, którzy nie są naprawdę zmotywowani.

Po drugie nie wszyscy jesteśmy świadomi jak łatwo można prowadzić badania candidate experience. Wydaje nam się, że zajmie to dużo czasu, który zdecydowanie lepiej poświęcić po prostu na prowadzenie rekrutacji. W końcu im więcej kandydatów “przepchniemy” przez proces, tym większa szansa, że domkniemy na czas wszystkie projekty.

Po trzecie prowadząc tego rodzaju działania dochodzimy czasem do wniosku, że nie mają one sensu. Kandydaci wylewają swoje żale w formularzu, często jednak nie mają one konstruktywnej wartości. Ci kandydaci, którzy są z procesu zadowoleni też nie oferują konstruktywnych uwag, natomiast pozostali rzadko w ogóle zabierają się do wypełnienia ankiety.

 

 

Dlaczego warto prowadzić badania candidate experience?

Czy Twoja firma korzysta ze wsparcia agencji rekrutacyjnych, nawet przy powtarzających się regularnie projektach? Czy zastanawia Cię, dlaczego wiele procesów kończy się odrzuceniem oferty pracy w firmie? Paradoksalnie, oba te problemy można rozwiązać poprawiając jakość procesu rekrutacji. Nikt nie wskaże z większą precyzją na powody powstawania problemów niż… sami kandydaci!

Tyle mówi się o przyszłości HR, tymczasem jednak wielu z nas zdaje się nie zwracać uwagi nawet na jego obecny stan. Kandydatów musimy traktować tak, jak sami chcemy być traktowani. Zamiast opłakiwać fakt, że kandydaci nie wykazują się wielką motywacją i kiepsko przygotowują się do procesu, zastanówmy się raczej jak poprawić ten stan rzeczy. Pozytywne podejście do pracy zasadniczo wpływa na osiągane efekty 🙂 zostanie też na pewno docenione nie tylko przez samych kandydatów, ale również pracowników w firmie.

 

Kto powinien prowadzić badania candidate experience?

Gdy zapytałam o tą kwestię w grupie PSC, okazało się, że w niektórych firmach badania są prowadzone, ale nie przez dział rekrutacji. Wiele zależy tu od organizacji pracy w firmie – badania może prowadzić dział HR, dział marketingu czy PR. Osobiście wyznaję zasadę, że dobrze jest skorzystać z wiedzy już istniejącej w organizacji, a każdy z tych działów może nią dysponować. Zastanówcie się, czy w Waszej firmie prowadzi się jakieś badania ankietowe i kto się nimi zajmuje. Być może badanie candidate experience będzie wspaniałym pierwszym krokiem do stworzenia międzydziałowych grup projektowych? 🙂

Jeśli natomiast pracujecie w firmie, która nie jest jeszcze gotowa na taki krok, nie martwcie się. Mam dla Was prosty sposób na przekonanie zespołu i firmy o potrzebie ich prowadzenia. Zacznijcie od wykonywania takich badań na własne potrzeby. Wiem, to brzmi jak samowolka, ale nie ma absolutnie nic złego w poprawianiu własnych wyników, prawda? Jeśli więc chcecie przeprowadzić drobny test, stwórzcie ankietę pytając o doświadczenie kandydatów związane z Wami jako rekruterem. Na podstawie odpowiedzi możecie wprowadzić zmiany do swojego procesu, a stąd już niedługa droga do poprawy wyników. Wobec argumentów w rodzaju “odkąd badam wrażenia moich kandydatów, 20% rzadziej zdaża się, że ktoś wycofuje się z procesu” trudno przejść obojętnie. Zgodzicie się? 🙂

 

Jak przeprowadzać badania candidate experience?

Dochodzimy wreszcie do sedna sprawy. Wiemy już kto zajmie się ankietami, pytanie brzmi tylko jak dobrać narzędzia, które pozwolą niewielkim nakładem czasu i pieniędzy prowadzić regularne badania. W swoim ostatnim wpisie Maja Gojtowska proponuje kilka narzędzi do prowadzenia zautomatyzowanych badań ankietowych. Ze swojej strony dodałabym również darmowy (tylko do 100 odp. miesięcznie) Typeform  i wspomnianą w grupie PSC (dzięki!) webankietę. Automatyzacja sprawia, że brak czasu nie ma wielkiego znaczenia, a rezultaty, które uzyskamy mogą zwolnić budżet na wykorzystanie płatnej technologii w kolejnym roku.

Gdy narzędzie już wybrane, musimy opracować jeszcze treść kwestionariusza. Można oczwiście odwrócić tu kolejność (i dobrać narzędzie do tego, jak powinna wyglądać ankieta). Zanim ustalimy jakie pytania powinniśmy zadać, warto zastanowić się nad tym jak wygląda tzw. candidate journey, czyli co spotyka naszego kandydata w trakcie procesu rekrutacji. Które etapy procesu wywołują najwięcej problemów? Na jakim etapie kandydaci najczęściej rezygnują z udziału w procesie? Być może część sytuacji problemowych możemy rozwiązać jeszcze zanim wyślemy pierwszą ankietę.

Może się też okazać, że powinniśmy badać wrażenia kandydatów kilkakrotnie w trakcie procesu. Informacja o tym, czy zakończył się powodzeniem, może wpływać na odpowiedzi kandydatów. Podobnie jednak przed zakończeniem procesu kandydaci mogą być skłonni do pozytywnej oceny działań firmy, licząc na to, że poprawi to ich szanse na otrzymanie oferty. Niektórzy kilkakrotnie w trakcie procesu zadają tylko jedno pytanie (ocena jakości procesu w skali np. od 1 do 5), inni wysyłają formularz jeden raz w trakcie procesu zadając pytania o kilka jego aspektów.

W tym wypadku wszystko zależy od samego procesu oraz efektu, jaki próbujemy uzyskać. Żeby pokazać Wam jak proste może być przygotowanie formularza, kiedy wiemy już czego chcemy się dowiedzieć, stworzyłam własny przykład. Pozwala on na zestawienie wyników w zależności od stanowiska, na które aplikował kandydat (proces rekrutacji do sprzedaży i do IT będzie zapewne wyglądał trochę inaczej). Zwracam też w nim uwagę zarówno na elementy wymagające usprawnienia, jak i te, które kandydatowi podobały się najbardziej. To ważne, by zapytać o to, co robimy dobrze – będziemy mogli uwzględnić te informacje w komunikacji skierowanej do potencjalnych kandydatów (np. 80% naszych kandydatów opisuje nasz proces rekrutacji jako “ciekawy i angażujący”).

 

Jak konkretnie powinna wyglądać Wasza ankieta badająca candidate experience? Na to pytanie będziecie musieli poszukać odpowiedzi sami. Ja mogę co najwyżej polecić Wam przy tej okazji wsparcie konsultacyjne Lightness 🙂

Podziel się!

Jestem pasjonatką rekrutacji i employer brandingu, uwielbiam uczestniczyć w wydarzeniach branżowych i uczyć się od innych. Obecnie pracuję w Krakowie, poza tym bywam regularnie w Londynie i gdzie tylko znajdzie się klient w potrzebie ;) Zapraszam do kontaktu!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *