spotkania
Save time scheduling phone screens
May 30, 2017
eb
Sourcing na 5 plus. Employer branding
June 12, 2017

Jak oceniać kandydatów rekrutując w social media?

ocena
W zeszłym tygodniu ruszyła anonimowa ankieta dla rekruterów z Polski dotycząca wyszukiwania kandydatów*. Trudno powiedzieć, by dotychczasowe wyniki były reprezentatywne dla całego rynku – dlatego też potrzebujemy jeszcze więcej chętnych! – skłoniły mnie jednak do pewnych refleksji.

*(jeśli chcielibyście wziąć udział i zobaczyć wyniki, zapraszam – jej wypełnienie zajmuje maksymalnie 3 minuty)

Metody, których używamy podczas oceny kandydata niewątpliwie uległy zmianie na przestrzeni ostatnich kilku lat. Liczba rekruterów, którzy korzystają z płatnych baz CV jako głównego źródła kandydatów utrzymuje się na poziomie poniżej 5%. Zdecydowana większość chętniej korzysta z platform o charakterze społecznościowym, co wpływa na to jak oceniamy kandydatów. Ocenie rekrutera podlegają już nie tylko informacje, których kandydat zechciał udzielić w kontekście stanowiska, na które aplikował, ale też wszystkie informacje, którymi dzieli się online.

Jest to sytuacja stosunkowo nowa na polskim rynku i mam wrażenie, że zarówno kandydaci jak i rekruterzy potrzebują jeszcze czasu, by do niej przywyknąć. Wymaga ona od kandydatów mądrych i świadomych wyborów podczas udostępniania informacji w sieci. Jednocześnie od rekruterów wymaga zrozumienia i szacunku.

Weźmy na przykład informacje udostępniane na portalu takim jak Facebook. Nie każdy użytkownik zdaje sobie do końca sprawę z tego, jak działa polityka prywatności serwisu. Każdemu może zdarzyć się udostępnić informację, którą po zastanowieniu wolałby zachować dla siebie; jednocześnie nie zawsze jej skasowanie z serwisu oznacza, że przestaje być dostępna. Za pomocą odpowiednich narzędzi można odnaleźć zdjęcia, na których znajomi oznaczyli nas bez pytania czy informacje, które nie są dostępne z poziomu samego profilu (jak np. grupy, do których należymy).

Z mojego doświadczenia wynika, że często nawet sami rekruterzy nie są do końca świadomi jak funkcjonują używane przez nich media społecznościowe. Stąd ich niechęć do używania portali innych niż LinkedIn czy GoldenLine do identyfikacji kandydatów. W takich sytuacjach staram się przypominać im, że to jak wykorzystamy dostępne informacje i jak daleko zajdziemy wykonując research zależy wyłącznie od nas.

Pisałam kiedyś o Facebooku jako platformie rekrutacyjnej. Podtrzymuję opinię, że jest to idealne miejsce do identyfikowania kandydatów w sieci. Wielu użytkowników Facebooka nie posiada profilu ani na LinkedIn, ani na GoldenLine, co wcale nie oznacza, że nie chcieliby zostać odnalezieni przez rekrutera. Nie mają po prostu świadomości działania tych serwisów, poszukując pracy przeglądają więc ogłoszenia, nie wiedząc, że można to robić inaczej. Kontakt ze strony rekrutera jest dla nich alternatywą wobec długiego i często niezbyt przyjemnego procesu składania aplikacji. Nie musi wcale stanowić inwazji w ich prywatność.

Tu jednak przed rekruterem stoi trudne zadanie. Jak zbierać informacje o kandydacie nie naruszając granic jego prywatności? Jak sprawić, by wysłana przez nas wiadomość nie została odebrana negatywnie? Jak uniknąć pułapki wynikającej z łatwej dostępności informacji, które nie powinny podlegać ocenie rekrutera, jak np. poglądy polityczne kandydata?

Choć na te pytania trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzi, podzielę się z Wami moimi pomysłami. Zachęcam Was serdecznie do własnych przemyśleń w tym zakresie – jestem zdania, że rekruter powinien przede wszystkim działać zgodnie z własnym sumieniem (i oczywiście w zgodzie z obowiązującym prawem):

 

Oceniaj wyłącznie dopasowanie kandydata do wymagań stanowiska pracy.

Panuje obecnie trend związany z zatrudnianiem kandydatów dopasowanych kulturowo do miejsca pracy. Culture fit nie powinien jednak wygrywać z umiejętnością wykonania pracy, a ponadto rekruter nie zawsze najlepiej nadaje się do jego oceny. Jeśli dokładnie opiszecie kulturę organizacji, kandydat sam będzie w stanie zdecydować czy jest ona dla niego odpowiednia. Podobnie, jeśli odpowiednio opiszecie kandydata managerom, będą obi w stanie zdecydować, czy odnajdzie się on w zespole. Jeśli zdecydują, że tak nie jest, będą w stanie wskazać na konkretne powody podjęcia takiej decyzji.

 

Kiedy decydujesz, że kandydat nie powinien zostać zaproszony do procesu, zastanów się czy istnieją po temu obiektywne powody.

Nawet jeśli kandydat nie zaaplikował na stanowisko, a został po prostu odnaleziony przez Was w sieci, uczciwie odpowiedzcie sobie na pytanie dlaczego jego kandydatura nie zasługuje Waszym zdaniem na uwagę. Z doświadczenia wiem, że trudno jest czasem pogodzić się z czyimiś poglądami, czasami mimo największej ostrożności natkniemy się na czyjąś niedelikatną wypowiedź w sieci. Warto wtedy wziąć głęboki oddech, przypomnieć sobie jakie kwalifikacje potrzebne są do wykonania danej pracy i zastanowić się, czy poglądy polityczne mogą mieć na te kwalifikacje jakikolwiek wpływ.

 

Ćwicz empatię i otwartość umysłu.

Może wydać się Wam to śmieszne, ale te cechy nie są wcale nadane nam raz na zawsze. Nasz poziom otwartości i zrozumienia dla innych jest blisko związany z tym, w jakiej formie jesteśmy. Brak snu, aktywności fizycznej, przepracowanie prowadzą do zmniejszenia odporności na stres, a co za tym idzie obniżają naszą zdolność do wchodzenia w interakcje z innymi z odpowiednią dozą empatii. Dlatego znalezienie czasu dla siebie przynosi rekruterom wymierne korzyści w miejscu pracy. To, jakie konkretne działania sprawdzą się najlepiej, zależy już od Was. Sama staram się regularnie chodzić na zajęcia fitness i regularnie ćwiczyć oddychanie – efekty takich działań są najbardziej widoczne po paru tygodniach.

A Wy, jak dbacie o to, by Wasza ocena kandydata była jak najbardziej obiektywna? :)
Kasia Borowicz
Kasia Borowicz
Social Recruiting geek turned trainer, networking enthusiast & blogger. Love travel, sci-fi & all things employer branding! I travel between London and Poland hence the bilingual blog :)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *