UA-70300440-1 Social media w rekrutacji cz.1: o ogłoszeniach o pracy - Kasia Borowicz
Jak stworzyć sourcingowy dream team?
Styczeń 6, 2017
Ciekawość to podstawa. O skutecznym sourcingu
Styczeń 24, 2017

Social media w rekrutacji cz.1: o ogłoszeniach o pracy

Niedawno miałam okazję natknąć się na ciekawy wpis. O tyle ciekawy, co i niebezpieczny, bo zachęcał rekruterów do praktyk raczej nieatrakcyjnych dla kandydatów. Postanowiłam więc sama również wypowiedzieć się na ten temat zamieszczając poniżej przykłady działań rekruterów z różnych krajów i organizacji. Temat jest rozległy, dziś więc skoncentruję się na udostępnianiu ogłoszeń o pracy w mediach społecznościowych. Mam nadzieję, że posłużą za inspirację (lub przestrogę) i pomogą Wam osiągnąć jeszcze lepsze rezultaty z działań 🙂

 

Po pierwsze: Automatyzacja nie zawsze się opłaca

We wspomnianym przeze mnie artykule była mowa o tym, że udostępnienie ogłoszenia o pracy w social media zajmuje zaledwie 15 sekund i z tego tytułu opłaca się nawet wyjątkowo zajętym rekruterom. Trudno mi się jednak z taką opinią zgodzić. Codziennie widzę na LinkedIn całe mnóstwo ogłoszeń opatrzonych następującym komentarzem:

social media

Nie wiem jak Wy, ale ja niespecjalnie czuję się zmotywowana do kliknięcia w link. Oczywiście rozumiem, że jest to tekst wygenerowany automatycznie, ale posiadanie dobrej wymówki nie przynosi niestety więcej aplikacji. Dlaczego? To proste. Kandydat spoglądając na taki komentarz nie będzie miał pojęcia o tym, kogo szukacie. A jeśli to nie jest stanowisko dla mnie (pamiętajcie, że nazwa stanowiska nie dla każdego musi być zrozumiała), to po co tracić czas na czytanie ogłoszenia?

Z dwojga złego mnie osobiście (ale uwaga, to jest moja prywatna opinia, której Wasi kandydaci mogą nie podzielać!) mniej rażą linki nie opatrzone żadnym komentarzem, aniżeli opatrzone komentarzem kiepskim. Tu trzeba jednak znów uważać, bo chodzi przecież nie o to, by kandydatów nie razić, ale zachęcić do aplikacji. Warto więc poświęcić chwilę na przemyślenie udostępnianych treści.

 

Jak można zrobić to lepiej?

Już w trakcie przygotowywania ogłoszenia o pracy (a najlepiej na etapie rozmowy z managerem zatrudniającym do zespołu) postarajcie się przygotować tekst, który będziecie mogli udostępnić w social media. Nie chodzi tu o żaden esej, ale krótki opis pozwalający użytkownikom serwisu zrozumieć, czy stanowisko może być dla nich atrakcyjne. Można podać skrótowo informacje o niezbędnych kwalifikacjach czy doświadczeniu, albo o wyzwaniu jakie stoi przed kandydatem.

Najciekawszy przykład o dziwo nie pochodzi wcale od rekruterów, ale raczej od kandydata poszukującego pracy za pomocą social media:

developer-szuka-pracy

Jak widzicie po przeczytaniu tej krótkiej informacji można bez problemu zorientować się, jakie stanowisko mogłoby odpowiadać kandydatowi. Wystarczy się więc zastanowić jak przeprowadzić ten proces „w drugą stronę” 🙂

 

Jeszcze lepiej, jeśli pomyślicie o tym co, poza samą pracą, może zainteresować Waszą grupę docelową. Ostatnio w sieci widziałam absolutnie rewelacyjne przykłady wpisów zamieszczonych przez rekruterów na LinkedIn, zerknijcie sami:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ponad 1000 lajków i ponad 100 komentarzy. Cóż z tego? – spytacie. Tego rodzaju interakcje zwiększają bardzo zasięg. A jeśli Wasza oferta trafia do 50 tysięcy osób zamiast do 5, to macie zdecydowanie większą szansę, że znajdzie się wśród nich ten jedyny – Wasz kandydat idealny.

A jeśli nie chcecie poświęcać zbyt wiele czasu publikując sensowne treści w social media, możecie zawsze skorzystać z narzędzi do „sprytnej” automatyzacji o których już kiedyś pisałam 🙂

Po drugie: Ułatwiaj zamiast utrudniać

Czasami zdarza się, że aplikacja na stanowisko ogłaszane przez rekrutera wydaje się być nadmiernie skomplikowana. Jest takie zjawisko, które niektórzy nazywają „klątwą wiedzy” i mam wrażenie, że jest to klątwa popularna w naszej branży. Otóż wielu rekruterów zapomina o tym, że kandydaci nie posiadają tych samych co oni umiejętności w zakresie poruszania się po sieci, wyszukiwania informacji etc. Kończy się tym, że kandydat, nawet bardzo zainteresowany, nie zawsze umie zaaplikować na stanowisko i w efekcie musi po prostu z niego zrezygnować.

Spójrzmy chociażby na ten przykład:

social media

Rzeczywiście w tym wypadku nazwa stanowiska dość jasno daje do zrozumienia, na czym polega praca, miejsce pracy też jest określone. A teraz wyobraźcie sobie, że chcecie skontaktować się z rekruterem. Nie ma żadnych danych kontaktowych… no dobrze, można zawsze wysłać zaproszenie, ale postępując w ten sposób rekruter otrzymuje ich pewnie więcej, niż jest w stanie przyjąć. Zresztą jeśli nawet nie to czy potencjalni kandydaci rzeczywiście zadadzą sobie trudu? To nie moment, żeby sprawdzać ich motywację. Również dlatego, że brak tu nazwy firmy czy jakichkolwiek atrakcyjnych elementów oferty.

 

Jak można zrobić to lepiej?

Odpowiedź wydaje się oczywista: należy zdecydowanie wskazać jak można się z nami skontaktować podając przynajmniej adres mailowy. Osobiście wychodzę z założenia, że to rekruter powinien dopasować się do preferencji kandydata, zachęcałabym więc do zaproponowania więcej niż jednej metody kontaktu.

I tu z pomocą ponownie przychodzi kandydat, który próbował znaleźć pracę za pośrednictwem LinkedIn:

socialmedia

Jak widać przekonanie o tym, że kandydaci wolą unikać kontaktu telefonicznego wcale nie musi być słuszne. Warto więc podać również numer telefonu, chyba, że rzadko bywamy pod nim dostępni (choć w zależności od branży można spodziewać się również SMS-ów).

Znalazłam jednak również ciekawe przykłady od rekruterów. W poniższym przykładzie rekruter oferuje kandydatom dwie możliwości kontaktu: pooprzez złożenie aplikacji na stanowisko, lub drogą mailową:

social media

Warto pamiętać, że nie każdy potencjalny kandydat posiada gotowe CV i chętnie podzieli się nim nie będąc pewnym, czy stanowisko jest rzeczywiście interesujące. Podanie adresu mailowego (lub innych danych kontaktowych) może więc wzbogacić naszą bazę kandydatów o tych, którzy czekają aż rozwiejemy ich ewentualne wątpliwości.

Po trzecie: Zainteresuj zanim postawisz warunki

W trakcie przeglądania udostępnionych na LinkedIn ogłoszeń o pracy zauważyłam, że rekruterzy dość rzadko uwzględniają w komentarzu najbardziej atrakcyjne elementy oferty. Trzeba jednak pamiętać, że zabiegając o uwagę kandydatów nazywanych powszechnie pasywnymi (a więc tych, którzy obecnie są „szczęśliwie zatrudnieni”) nie wystarczy podać własnej listy wymagań.

Jak zwykle przygotowałam przykład:

przyklad4

Ogłoszenie jak ogłoszenie. Zero fajerwerków. Jasne jest kogo rekruter szuka i w jakiej lokalizacji, ale poza kandydatami aktywnie poszukującymi pracy nikt raczej nie zwróci uwagi na taki wpis.

 

Jak zrobić to lepiej?

Aby pójść o krok dalej, rekruter mógłby dodać również informacje o tym, jakie warunki oferuje klient, jakie wyzwania staną przed nowym członkiem zespołu etc. Tak też zrobił inny rekruter wrzucając na platformę następujące ogłoszenie:

social media

Ogłoszenie zostało opatrzone linkiem do profilu firmy. Nie jest związane z żadnym konkretnym stanowiskiem (choć bez problemu mogłoby służyć i do konkretnej rekrutacji), ale grupa docelowa jest dość jasno określona w sposób pośredni. Widać, że stanowią ją osoby związane z IT – dzięki unikaniu dodatkowego zawężania jej, taki wpis stanowi świetny element działań EB-owych. Do obejrzenia profilu firmy zachęcamy bowiem nie tylko wąską grupę specjalistów, których rekrutujemy dziś, ale w ogóle osoby związane z branżą. Być może zaczną śledzić profil naszej firmy i gdy pojawi się odpowiednie dla nich stanowisko, odnajdą odpowiednie ogłoszenie już bez pomocy rekrutera.

 

Podsumowując kolejne uwagi myślę, że oszczędzanie czasu podczas korzystania z social media do rekrutacji po prostu się nie opłaca. Jeśli nie otrzymujecie aplikacji z tego źródła, to po co poświęcać nawet 15 sekund na umieszczanie tam ogłoszenia? Jeśli natomiast chcielibyście móc rzeczywiście zaoszczędzić czas zachęcając kandydatów do kontaktu, dzięki czemu nie będziecie musieli sami wyszukiwać ich profilu, to warto zabrać się za… eksperymentowanie. Wypracowując własny styl komunikacji ze swoją grupą docelową możecie nie tylko zwiększyć ilość kandydatów w procesie, ale także zadbać o swoją markę osobistą.

Życzę Wam samych sukcesów 🙂

2 Komentarze

  1. Marcin napisał(a):

    Szczerze mowiac mnie taki opis oferowanych warunkow raczej by nie skusil. Sa w nim same ogolniki, ktorych jest pelno w kazdej ofercie. W kazdej ofercie jest tez duzo przesadzonych ogolnikow. Kapitalna lokalizacja? Moze dla rekrutera. Atrakcyjne benefity? Ok. Ale jakie dokladnie? Poza tym odwrocmy sytuacje. Czy rekruter zmieniajac prace pojdzie tam, gdzie dostanie kawe i owoce czy tam, gdzie mu lepiej zaplaca?

    • Kasia Borowicz napisał(a):

      Rozumiem. Myślę, że trzeba tu odróżnić sam wpis w social media od ogłoszenia, do którego powinien on odnosić. Jak najbardziej się zgadzam, że tam muszą już znaleźć się konkrety. Co do benefitów i wynagrodzenia – moje doświadczenie podpowiada mi, że są one w różnym stopniu ważne dla różnych osób. Nie zawsze chcemy iść do pracy tam, gdzie większa wypłąta 🙂

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *