UA-70300440-1 Relacja z #truBudapest 2016 - Kasia Borowicz
Punkt widzenia…
Luty 4, 2016
Szukaj pracy z głową
Sierpień 29, 2016

Relacja z #truBudapest 2016

W zeszły czwartek miałam przyjemność uczestniczyć w dość wyjątkowym wydarzeniu, jakim jest niekonferencja #truBudapest, gdzie prowadziłam dyskusję na temat tworzenia tak zwanych talent pipelines (czyli grup, które stanowić mają źródło kandydatów). „Miałam przyjemność” to nie przypadkowy zwrot – na absolutnie każdym zdjęciu znajdziecie mnie uśmiechniętą, chyba, że właśnie wrzucałam coś na Twittera 😉

Choć po węgiersku nie potrafię wymówić ani pół słowa, mogłam spokojnie uczestniczyć w wydarzeniu posługując się wyłącznie angielskim. Co godzinę, równolegle z dyskusjami po węgiersku, odbywała się także dyskusja właśnie po angielsku, nie byłam zresztą jedynym zagranicznym gościem na niekonferencji. Lokalni rekruterzy chętnie też włączali się w rozmowy prowadzone po angielsku, dzieląc się swoją perspektywą i doświadczeniem z węgierskiego rynku pracy.

To przyniosło mi wyjątkowe korzyści. Rynek pracy w Londynie jest bardzo nietypowy, natomiast na Węgrzech rekruterzy często zmagają się z wyzwaniami podobnymi do tych, których doświadczyć można w Polsce. Jest to częściowo związane z kwestiami kulturowymi, częściowo zaś ze specyfiką firm, do których rekrutujemy.

Odnoszę wrażenie, że te podobieństwa między Polską i Węgrami zaznaczyły się również w dyskusji, którą prowadziłam. Rozmawialiśmy o tworzeniu aktywnych „talent communities”, a więc grup, które po polsku określiłabym jako wspólnoty. Tak w Polsce jak i na Węgrzech, największym wyzwaniem jest nakłonienie ich członków do aktywnego wypowiadania się na forum grupy. Często ich aktywność ogranicza się do wysłania wiadomości poszczególnym członkom, komentarze dostępne dla wszystkich członków grupy należą zaś do rzadkości.

W trakcie dyskusji wspomnieliśmy o kilku sposobach na przezwyciężenie niechęci do publicznych wypowiedzi. Jednym z nich jest właściwe wdrożenie nowych członków: moderatorzy grup powinni zadbać o to, by wszyscy znali „zasady gry”, którymi należy się kierować wdając się w dyskusje z grupą. W ten sposób nawet mniej śmiali członkowie grupy będą mogli spróbować włączyć się w prowadzone w niej dyskusje.

Wyzwania związane z tworzeniem aktywnych grup doprowadziły nas do zadania sobie istotnego pytania: czy warto inwestować czas i środki, by budować takie grupy od zera?  Czasem najlepszym rozwiązaniem może być skorzystanie z już istniejących grup, których rozwój jest niezależny od tego ile czasu możemy im poświęcić. Nie mówię wyłącznie o grupach związanych z pracą, ale wszelkich grupach, do których przynależą nasi potencjalni kandydaci. Rekruterzy agencyjni mogą poświęcić więcej czau na zdobycie wiedzy w ramach swojej specjalizacji, co pozwoli im uzyskać miejsce w grupach poświęconych kwestiom związanym np. z IT. Z drugiej zaś strony rekruterzy z zespołów wewnętrznych mogą poprosić o wsparcie zespoły, do których rekrutują jako swoistych ambasadorów marki.

W trakcie niekonferencji uczestniczyłam też w innych dyskusjach związanych silnie z wyzwaniami na rynku środkowo i wschodnioeuropejskim, między innymi poświęconym rekrutacji do sektora SSC (Shared Service Centers) i rekrutacji specjalistów z innych krajów. Z drugiej zaś strony dyskusje poświęcone na przykład rosnącemu znaczeniu technologii w rekrutacji oraz systemom ATS (Applicant Tracking Systems) prowadzone przez uczestników z krajów zachodnich pozwoliły uczsestnikom przemyśleć jak najlepiej skorzystać z wypracowanych tam rozwiązań, przystosowując je do potrzeb lokalnego rynku pracy.

Podziękowania:
Balazs Paroczay (@TheBalazs) za organizację wydarzenia i zaproszenie do udziału,
Vince Szymczak (@VinceSzy) za pomoc (zdalną) w moderowaniu dyskusji!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.